English
Ukrainian
Oleksii Volohov, SLA partner, commented the situation to the journal “Labour and Law” when employment history and personal data of worker had been lost by the employer.
Source: Labou and Law
Праця і закон: Які дії працівника, який в день звільнення дізнається, що його трудова книжка та особова справа зникли? Як йому захистити свої права?
Олексій Сергійович: Почнемо по порядку. Усі питання щодо ведення трудових книжок працівників детально регламентовано Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним Наказом Міністерства праці України (до 1997 року), Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29.07.1993 року, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 17.08.1993 року за № 110 (далі – Інструкція). Згідно із п. 1.1. Інструкції, трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника, а тому її відсутність в день звільнення має певні правові наслідки, як для працівника так і роботодавця.
П. 4.1. Інструкції чітко встановлено, що роботодавець зобов’язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Однак при затримці видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Новим днем звільнення в такому разі є день видачі трудової книжки про що видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника.
Відповідно до п. 6.1. Інструкції, якщо трудова книжка працівника загублена підприємством, то йому на протязі 15 днів або раніше видається дублікат трудової книжки без стягнення її вартості. Такий дублікат заповнюється за загальними правилами за місцем останньої роботи на підставі раніше виданих наказів (розпоряджень) та обов’язково вказується загальний стаж роботи.
Працівнику варто одразу написати заяву на ім’я директора нового товариства про неможливість отримати трудову книжку у зв’язку із її втратою на підприємстві. Кадровик повинна у свою чергу написати відповідну службову записку на ім’я того ж директора. Останній видає наказ про видачу кадровиком дублікату трудової книжки працівнику.
Найбільш складним у даному випадку є доведення загального стажу роботи працівника під час оформлення дублікату. Якщо останній надасть відповідні документи, що підтверджують її роботу в минулому на інших підприємствах (а це можуть бути витяги з наказів або копії наказів про прийняття та звільнення з роботи, копії особових карток, документи з особових справ), то після запису про загальний стаж роботи кадровик за останнім місцем роботи вносить також дані про трудовий стаж за окремими періодами роботи без зазначення номерів записів. Значно складніше коли таких документів немає. І хоча роботодавець за останнім місцем роботи зобов’язаний сприяти колишньому працівнику, трудова книжка якого втрачена, в одержанні документів, які підтверджують стаж його роботи, що передував влаштуванню на це підприємство, на практиці довести свій трудовий стаж (особливо враховуючи можливу ліквідацію підприємства, знищення архіву тощо) працівникові складно. Слід також вказати, що показання не менше двох свідків – колег працівника з колишньої роботи є одним із можливих варіантів підтвердження трудового стажу згідно п. 18 Порядку підтвердження наявного трудового стажу для призначення пенсій за відсутності трудової книжки або відповідних записів у ній, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 12 серпня 1993 р. № 637.
У будь-якому випадку під час оформлення дублікату власної трудової книжки працівник має контролювати дії кадровика та узгоджувати із неї усі записи, зокрема й щодо трудового стажу.
ПріЗ: Де зберігаються/куди передаються документи з обліку кадрів у разі ліквідації підприємства?
Олексій Сергійович: Згідно зі статтею 104 Цивільного кодексу України (далі – ЦК) юридична особа припиняється в результаті передання всього свого майна, прав та обов’язків іншим юридичним особам – правонаступникам (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або в результаті ліквідації. Це стосується також прав і обов’язків у сфері трудових правовідносин. Тобто при реорганізації, злитті тощо новий суб’єкт господарювання стає правонаступником прав та обов’язків попереднього роботодавця.
Злиття підприємства передбачає припинення діяльності кількох юридичних осіб з одночасним переданням їх майна, всіх прав та обов’язків одній новоствореній юридичній особі. Таким чином, після оформлення усіх кадрових документів на підприємстві, яке ліквідується шляхом злиття останні передаються в архів нового підприємства.
Цікаво, що відповідно до вимог пункту 2.15 Інструкції необхідно було внести записи до трудових книжок усіх працівників фірми, що реорганізується про зміну назви підприємства у зв’язку з його реорганізацією тобто злиттям.
Источник: Труд и закон
